|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Schell Gergely: “Az ideális munkahelyen Ágiból nem lesz Ágika”2019. Április 4. 12:18 - siteadmin A karrier és a magánélet egyensúlyának megteremtése izgalmas kihívást jelent a jelenkori ember számára. Akármilyen életformában és családmodellben élünk, újra és újra meg kell adnunk a magunk válaszait erre a kihívásra. Mit tehetünk mi, dolgozó nők és férfiak azért, hogy azt mondhassuk, elég jó életünk van? – Schell Gergely tanácsadó szakpszichológussal, pár- és családterapeutával keressük a válaszokat a kérdésre május 8-án A Nők és a Mentoring konferencián.
  Milyen okok állhatnak a család és karrier közti ellentétek mögött? Hogyan tárjuk fel ezeket magunkban?Pszichológusként és családterapeutaként úgy gondolom, hogy a változás hasznos fogalom lehet a család és karrier kapcsán is. A feszültségeink igen nagy része két dologból adódik: a változáshoz való alkalmazkodás és a változás elodázása is kimerítően hat ránk. Közhely, ám igaz, hogy folyamatosan változó világban élünk. Átalakul a társadalom, a munkaerőpiac. A teljes munkaidős állás már csak egy a számos választható életforma közül. Elmosódik, átalakul a határ a munka világa és a szabadidő között. Digitális nomádok, freelancerek, backpackerek dolgoznak be a cégeknek vagy hoznak létre közös, sokszor csak virtuálisan létező vállalkozásokat. Közösségi és co-working irodák jönnek létre, home office pozíciók nyílnak, újfajta részmunkaidős konstrukciókat alkotunk. Egyre kevésbé próbálunk megfelelni a 19-20. századi, tévesen hagyományosnak mondott életformáknak, ehelyett magunk alakítjuk a körülményeinket. Új ösvényt taposni az erdőben önmagában is megterhelő folyamat. Mindenközben az egyes ember is változik, sőt, a párkapcsolatoknak és családoknak is vannak életciklusai. Ezek a szakaszok sokszor alig hasonlítanak a korábbiakra, rengeteg újat kell megtanulnunk az életünk során. Az ellentétek egy része, úgy gondolom, abból is fakad, ha a családot és a karriert egymás rovására képzeljük el. Pedig ki is egészíthetik egymást.
A már említett életszakaszoktól és a pályaívtől is függ, hogy épp a családon vagy a karrieren van-e nagyobb hangsúly a személy életében. A korábbi generációk számára a követendő minta az volt, hogy a fiatal családfenntartó férfi a karrierjére koncentrált, a nő pedig a gyerekekre vigyázott. Náluk sokszor látjuk azt, hogy a gyerekek kirepülésével szinte kötelezően beüt az életközépi válság, és a férfiak az absztrakt munka felől a kapcsolatok világa felé fordulnak, a nők pedig elkezdenek karriert építeni. A pontosan ellentétes irányú folyamatot sokszor nehéz egyeztetni a párkapcsolatban, a családban. Hiányzik a párkapcsolat menedzselésére alkalmas közös nyelv, nem tudjuk, hogyan kell alapvető dolgokat megbeszélni egymással. Ráadásul mára a társadalmi változások, a női-férfi egyenjogúság érvényesülése új megoldások, minták kialakítását kívánja meg tőlünk. Ezt érdemes pozitívan, azaz kihívásként felfogni: itt a lehetőség, hogy úgy éljünk, ahogyan akarunk.
A feltáráshoz, kialakításhoz úgy gondolom, számos eszközt és gyakorlatot kapunk a különféle tréningalkalmakon is. Egy stresszkezelő vagy kiégés-megelőző tréningről továbbvihetjük például az életkerék-gyakorlatot, vagy kitölthetünk egy öngondoskodási tervet (self-care plan). Körülbelül félévente mindannyiunknak érdemes újra és újra kiértékelnie, mennyire elégedett a jelen helyzetével, min szeretne változtatni. Ha mindezt egy szakmailag jól képzett coach segítségével tesszük, a nagy életterületeink támogatni fogják egymást, nem pedig hátráltatni.
Hogyan könnyítheti meg a család a munkahelyi-magánéletbeli szerepek összehangolását?
Röviden azt mondanám, hogy ne várjunk el túl sokat egymástól csak azért, mert 1960-ban az volt a szokás. A mosogatógép és a takarító nem ördögtől való dolgok, cserébe viszont sok-sok órányi közösen vagy épp önállóan eltölthető szabadidőt kapunk. Sem a nőktől, sem a férfiaktól nem reális azt várni, hogy 8-10 órányi munka után álljanak át a szintén teljes embert igénylő háztartási munkákra. Ne szégyenkezzenek, ha bébiszittert fogadnak, amíg a párjukkal vacsoráznak!
Fontos az is, hogy a külső szakember, így a személyi edző, a coach és a pszichológus megfizetése sem úri huncutság. Ha a családtagok támogatóan állnak ahhoz, hogy az egyik családtag akár egy probléma, akár a fejlődés szándéka miatt egy profi segítővel dolgozik együtt, akkor elképesztően szép eredményeket lehet elérni az életben és a karrierben is.
A párok és családok számára ajánlatos tudatosítani, hogy az "ahogy esik, úgy puffan” hosszútávon nem hatékony stratégia. Legalább a nagy életszakaszváltások idején érdemes újratervezni az együttélés struktúráit. Ne legyen szégyen elővenni otthon egy-két tréninggyakorlatot, kifejezni az egyéni igényeinket, és kidolgozni a legjobb megoldást! Külön-külön és együtt is fontos felismerni, hogy a változásokhoz alkalmazkodnunk kell. Kövessünk a Facebookon vállalkozó anyáknak szóló oldalakat, apabloggereket, hogy új alkalmazkodási módokat ismerjünk meg! Beszélgessünk, ez a legfontosabb.
A nők különösen gyakran találják magukat szembe a dilemmával, hogy a karrier erre, a család arra húz. Hogyan képzeled el az ideális munkahelyet, ami a legjobban segíti különböző életterületeink összeegyeztetését?
Szerintem az ideális munkahely a jelenben létezik, vezetői, alkalmazottai pedig a jövőn tartják a szemüket. Ez azt is jelenti, hogy követik az aktuális vezetői és HR-trendeket, igyekeznek azokat a napi gyakorlatba átültetni. Az ideális munkahely közösségi tereiben ugyanúgy téma lehet a szervezeti egészségprogram, ahogy a nagy társadalmi folyamatok is. És rendelkeznek legalább egy Harvard Business Review előfizetéssel, így a lap cikkei szintén témaindítóként szolgálhatnak.
Az ideális munkahelyen, úgy gondolom, a nők könnyedén, szégyenkezés nélkül kifejezhetik az igényeiket, és megkapják a támogatást a számukra megfelelő munka- és életformák kialakításához. Nekem férfiként csak kevés fogalmam lehet arról, milyen kihívásokkal néz szembe egy női vezető vagy alkalmazott. Itt az idő meghallani a hangjuk, és biztatni őket a számukra megfelelő formák kialakítására. Az ideális munkahely elhárítja a nők elől az akadályokat, hogy végre a kezükbe vegyék a sorsuk irányítását.
Az ideális munkahelyen Ágiból nem lesz Ágika, viszont kifizetik a szakmai képzését, és alkalmasság, saját és szervezeti igény esetén előléptetik. Annyit keres, mint az azonos munkakörben dolgozó férfi kollégája.
Pszichológusként azt is gondolom, hogy az ideális munkahely a mentálhigiénés problémákat az élet részének tekinti. Nem rúg ki, nem címkéz, nem stigmatizál amiatt, mert valaki fáradt, szomorú vagy krízisben van. Ezért anyagilag és szabadidővel is támogatja dolgozói számára a külső segítség igénybevételét, legyen az business coach vagy pszichológus. Aktívan dolgozik egy önfejlesztő HR-stáb működtetésén, akik gondoskodnak a vezetők tudatosságának növelésén, a személyre szabott munkaformák kialakításán, megkérdezik a dolgozók véleményét, igényeit. Mindezek után pedig abban támogatják őket, amiben ők ezt kérik — természetesen a szervezet és a többi dolgozó érdekeinek figyelembevétele mellett.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
 0 hozzászólás Pach Gabriella: “A női mentorprogramok nagy értéke, hogy mintát mutatnak”2019. Április 2. 13:10 - siteadmin Bár elenyésző számú női mentorprogram indul a vállalatoknál ma Magyarországon, mégis minden egyes ilyen program hozzájárul a női esélyegyenlőség támogatásához azzal, hogy mintát ad. Vagyis példát mutat arra, hogy vannak női vezetői szerepmodellek elérhető távolságban, hogy kaphatnak a nők pozitív értelemben láthatóságot egy szervezetben, és hogy lehetséges a nőknek támogatást kérni és kapni karrierjükben anélkül, hogy azt gyengeségként vagy túlzott „karrierista” minősítésként kéne megélniük. – mondja Pach Gabriella tehetségfejlesztő, akinek előadását a témában május 8-án hallhatjuk A Nők és a Mentoring konferencián.
 Mennyire nyitottak ma Magyarországon a cégek arra, hogy női mentorprogramba invesztáljanak?Általában nincs komoly igény mentoring programokra, és az, hogy ez kifejezetten nőknek szóljon még ennél is ritkább. Ennek egyrészt az az oka, hogy a mentoring programok befektetésigénye magas. Ez nem feltétlen a direkt anyagi ráfordításban jelenik meg, hanem sokkal inkább a ráfordított emberi időben. Hiszen a szervezőkön túl a mentorok és mentoráltak részéről is rengeteg időt és energiát követel egy ilyen program. Ezzel szemben a rövidtávú eredmények a cég egésze szempontjából elenyészőek. Egyetlen induló mentoring program sem fog instant megoldást jelenteni egy fennálló problémára vagy fájó pontra. Leginkább azoknál az angolszász multiknál jelennek meg ezek a programok, ahol az anyavállalat elvárásaként jelenik meg a diverzitással kapcsolatos aktivitás, ami ma Magyarországon leginkább a nőkre való fókuszálást jelenti. Egy másik lehetőség akkor nyílik ilyen programokra, ha a cég első számú vezetőjének személyes küldetése a női esélyegyenlőség támogatása a munkahelyen, és ezáltal ez szervezeti prioritásként is megjelenik.
Milyen problémák vetődnek fel amikor egy cég úgy dönt, hogy női mentorprogramot indít?
Az első nagy kihívás a valós igény megléte egy ilyen programra. Általában a HR-esek szeretnének ilyet, de kérdés, hogy mi van a cégvezető, a programmal megcélzott nők és a mentorként számba vett emberek fejében ezzel kapcsolatban. Ők vajon szeretnének-e részt venni egy ilyen folyamatban, és beletenni az idejüket? Egyáltalán ki mit ért női mentorprogram alatt és kinek milyen elvárásai vannak ezzel kapcsolatban? Az igény felmérése fontos, hogy tudjuk, mibe megyünk bele, mennyi esélyünk van a sikerre. De azért is célszerű ezt megtenni, mert egy jól kialakított kérdőív, egy jól levezetett beszélgetés egyben edukál is, vagyis alkalmas az igényteremtésre.
A második nagy kihívás a program céljának meghatározása. Itt gyakran összekeveredik a cél és az eszköz fogalma. Egy női mentorprogram elindítása önmagában nem lehet cél, hanem csak egy eszköz valami nagyobb dologhoz való hozzájárulásban. Kérdés, hogy van-e már a cégünknél valami olyan hosszú távú cél, amelynek sikerét ez a program támogatni tudja. Vagy képesek vagyunk-e egy olyan, a résztvevők számára is vonzó küldetést megfogalmazni, amely felé például egy női mentorprogramon keresztül vezethet az út. Ha csak ki akarunk pipálni valamit ezáltal, vagy instant megoldásként gondolunk rá, akkor nem lesz sikeres a program.
A valós igény és a vonzó cél megléte a kiinduló pontok egy női mentorprogramhoz. Ha ezek megvannak, akkor jönnek a további kérdések. Hogyan mérem majd a program sikerét? Hiszen ki kell tudnom mutatni az eredményességet annak érdekében, hogy a program tovább folytatódhasson. Vagy ki a mentor és a mentorált célcsoport? Hiszen nekik szóló üzenetekkel kell megszólítanom őket. Vagy hogyan lesz fenntartható ez a program? Hiszen hosszú távú célt szeretnénk elérni általa.
Többnyire milyen célokat szoktak megfogalmazni a cégek egy női mentorprogram elindítását megelőzően?
Nagyon sokszor a cél úgy fogalmazódik meg, hogy csináljunk ilyet, mert más nagy cég is ezt csinálja és akkor ez biztosan jó dolog, vagy ha mi nem csináljuk, akkor lemaradunk. Ez az egyik tipikus látszat cél. A másik a már említett „ha a HQ akarja, hát csináljuk meg”. Aztán vannak, akik technikai célt tűznek ki, mint „támogassuk a frissen kinevezett (vagy szülés után visszatérő) nőket.” Vagy „legyen ilyen programunk, hogy a CSR tevékenységünkben (vagy munkáltatói márka programunkban) fel tudjuk mutatni.” Én magam a küldetésként megfogalmazott hosszú távú célokban hiszek. Ilyen lehet például, hogy növeljük a felsővezetői pozíciókban a nők arányát, vagy hogy esélyegyenlőséget teremtsünk a nők számára a munkahelyen. Hallottam már olyan cél megfogalmazást is, hogy „legyen több és jobb vezetőnk”. Ez utóbbival is tudok azonosulni, hiszen egy női mentorprogram, a mentorált nők számára láthatóságot, fejlődést és karrierlehetőséget biztosít, és ezzel párhuzamosan a mentorok is fejlődnek vezetői képességeikben.
Érezhető-e változás a női mentorprogramok körül a nagy #metoo-botrány óta?
Magyarországon ugyan volt pár #metoo ügy, ami napvilágra került, de ezek száma nem volt jelentős és elkerülték a vállalati szektort. Nálunk egyébként is olyan mélyen gyökereznek még azok a korlátozó hiedelmek, melyek tudat alatti előfeltevésként határozzák meg, hogy melyek az elfogadott női és férfi szerepek, viselkedésmódok és lehetőségek, hogy gyakran még a nők fejében sem fordul meg, hogy ez lehetne akár másként is. Az ilyen hiedelmeket korai gyerekkorból hozzuk, családi minták, szülői iránymutatás, iskolai szocializáció és a médiából felénk sugárzó, majd tudat alatt beépült előítéletek formájában. Sokat kell még tennünk azért, hogy a gyökerekig lenyúlva ebben változást érjünk el. Nagy értéke például minden egyes női mentorprogramnak az, hogy mintát mutat: igenis vannak női vezetői szerepmodellek elérhető távolságban, kaphatnak a nők pozitív értelemben láthatóságot egy szervezetben, és lehetséges a nőknek támogatást kérni és kapni karrierjükben anélkül, hogy azt gyengeségként vagy túlzott „karrierista” minősítésként kéne megélniük. Ahogy az ilyen típusú példamutatásról Geena Davis is mondja: „Ha látják, akkor elhiszik. Ha elhiszik, akkor valóra is válik.”
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A Nők és a Mentoring című konferencián május 8-án, ahol több oldalról is körbejárjuk a nők munkahelyi mentorálásának témakörét. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS
0 hozzászólás |
Blog archivum
|
